Vidsträckt skyldighet
Arbetsgivarens skyldigheter att omplacera en arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom är mycket stor. Möjligheter till arbete inom arbetsgivarens hela verksamhet ska utredas. Det innebär att samtliga driftsenheter, även sådana som ligger på andra orter, ska undersökas. En medlem inom LO-området kan göra anspråk på arbete inom tjänstemannaområdet och omvänt.
Uppmärksamma särskilt pensionsavgångar, planerad tjänstledighet, provanställningar där prövotiden håller på att löpa ut och lediga tidsbegränsade anställningar. Arbetstagaren som är föremål för rehabilitering ska erbjudas arbetet istället för den provanställda. Finns det en ledig tidsbegränsad anställning ska arbetstagaren ha kvar sin tillsvidareanställning och utföra de arbetsuppgifter som den ledigförklarade tidsbegränsade anställningen innefattar.
Omplacering genom arbetsanpassning
Det är inte bara lediga tjänster som ska undersökas. En omplacering till andra arbetsuppgifter kan innebära att man för samman arbetsuppgifter från olika håll till arbetstagaren under rehabilitering. Man kan beteckna detta som en omplacering genom arbetsanpassning och organisatorisk förändring. Arbetsgivarens skyldigheter grundar sig då på Arbetsdomstolens praxis, arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken.
Omplaceringen ska naturligtvis föregås av en noggrann utredning och ska sedan utvärderas. Det kan till exempel vara så att omplaceringen efter utvärdering visar sig vara olämplig. En misslyckad omplacering innebär inte att arbetsgivaren uppfyllt sina skyldigheter.
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Det finns inga tidsgränser i detta sammanhang. Tidsgränserna i "rehabiliteringskedjan" i socialförsäkringsbalken är försäkringsrättsliga och anger tider för när och hur Försäkringskassan ska bedöma rätten till sjukpenning. Det är viktigt att hålla i minnet att tidsgränserna i rehabiliteringskedjan inte är arbetsrättsliga. De säger alltså inte något om huruvida arbetsgivaren har uppfyllt sina skyldigheter enligt det arbetsrättsliga regelverket. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kvarstår till dess att man på objektiva grunder kan konstatera att alla möjligheter är uttömda. Det är i sista hand Arbetsdomstolen som avgör om arbetsgivaren har gjort vad som är skäligt i omplaceringsfrågan.